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Ley de Empleo Justo

Ley de Empleo Justo

La Ley de Empleo Justo requirió que todas las agencias federales incluyan en sus contratos con empleadores privados una disposición que obligue a dichos empleadores a no "discriminar a personas de cualquier raza, color, credo o nacionalidad en cuestiones de empleo".

La ley estableció el Comité de Prácticas Justas en el Empleo (FEPC) que estaba facultado para investigar todas las quejas de discriminación, tomar las medidas adecuadas para eliminar dicha discriminación y hacer recomendaciones a Franklin D. Roosevelt sobre la discriminación en la industria de la guerra.


Empleados Públicos del Estado de Nueva York y Ley de Empleo Justo # 039 - La Ley Taylor

La Ley de Empleo Justo de Empleados Públicos, comúnmente conocida como la Ley Taylor, es un estatuto de relaciones laborales que cubre a la mayoría de los empleados públicos en el estado de Nueva York, ya sean empleados del estado o de condados, ciudades, pueblos, aldeas, distritos escolares, autoridades públicas. o ciertos distritos de servicios especiales. Entró en vigencia el 1 de septiembre de 1967 y fue la primera ley integral de relaciones laborales para empleados públicos en el estado y una de las primeras en los Estados Unidos. Es la base legal utilizada por GOER en sus negociaciones con los sindicatos de empleados públicos del estado de Nueva York.


PRÁCTICAS JUSTAS DE EMPLEO

A partir de la década de 1960, el Congreso aprobó una serie de leyes que prohíben la discriminación laboral basada en una variedad de factores. Estas leyes son la base de las prácticas laborales justas en los Estados Unidos. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, además de prohibir la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, también establece la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC). El Congreso acusó a la EEOC de hacer cumplir las prácticas laborales justas.

Las leyes adicionales que hace cumplir la EEOC son: (1) la Ley de Igualdad de Pago de 1963 (EPA), una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 que prohíbe la discriminación por motivos de género en la compensación por trabajos similares en condiciones similares (2) Edad Ley de Discriminación en el Empleo de 1967 (ADEA) que prohíbe la discriminación laboral contra personas de 40 años de edad o más (3) Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973 que prohíbe la discriminación laboral contra empleados federales con discapacidades (4) Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) que prohíbe la discriminación laboral por discapacidad tanto en el sector público como en el privado, excluyendo al gobierno federal y (5) la Ley de Derechos Civiles de 1991 que incluye disposiciones para daños monetarios en casos de discriminación intencional.

La EEOC tiene 50 oficinas de campo en todo Estados Unidos. Investiga las quejas de discriminación laboral presentadas por individuos o grupos como sindicatos y agencias de empleo. Si la EEOC encuentra "causa razonable" que la discriminación ocurrió y busca una resolución voluntaria de la disputa. Si la resolución voluntaria no tiene éxito, la EEOC puede entablar una demanda en un tribunal federal.

La EEOC emite una guía para interpretar las leyes que hace cumplir, administra el programa de discriminación laboral del sector federal y proporciona una amplia educación y divulgación con seminarios e información en Internet. Proporciona fondos y brinda apoyo a aproximadamente 90 agencias de prácticas laborales justas estatales y locales que procesan reclamos de discriminación bajo las leyes federales, así como cargos de discriminación laboral estatales y locales.


Nota legal

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Con quién presentar una acusación

Puede presentar su cargo ante la EEOC o ante una agencia de prácticas laborales justas. Cuando un individuo presenta inicialmente una presentación ante una FEPA que tiene un acuerdo de trabajo compartido con la EEOC, y la alegación está cubierta por una ley impuesta por la EEOC, la FEPA presentará el cargo en dos ocasiones ante la EEOC (lo que significa que la EEOC recibirá una copia del cargo). , pero normalmente retendrá el cargo por el procesamiento. Si el cargo se presenta inicialmente ante la EEOC y el cargo también está cubierto por la ley estatal o local, la EEOC presenta el cargo en forma dual ante la FEPA estatal o local (lo que significa que la FEPA recibirá una copia del cargo), pero normalmente retiene el cargo por Procesando.

Para determinar si hay una FEPA en su área, consulte la información de la oficina de campo de la EEOC más cercana, que enumera las FEPA en su área jurisdiccional.


Preparación para una verificación de antecedentes

¿Está listo para que un empleador verifique sus antecedentes? Si está buscando trabajo, es una buena idea conocer las señales de alerta en su registro, para que pueda planificar cómo manejarlas.

La mejor manera de prepararse para una verificación de antecedentes laborales es conocer de antemano la información que un empleador puede encontrar.

Solicite una copia gratuita de su informe de crédito a una agencia de informes para conocer su contenido. Comuníquese con la agencia para corregir cualquier información errónea. Si le preocupan otros aspectos de sus antecedentes, considere realizar una búsqueda en línea sobre sus antecedentes para anticipar las áreas problemáticas. Si ha consumido drogas en el pasado reciente, revise la información sobre las pruebas de drogas para prepararse para cualquier problema.

Deberá decidir si ofrece voluntariamente de manera preventiva cualquier información sobre las señales de alerta que aparecerán en una verificación de antecedentes.

No es imperativo compartir información que pueda restar valor a su candidatura a menos que un empleador le pregunte directamente sobre ese aspecto. Si decide explicar cualquier problema, generalmente debe esperar hasta que un empleador mencione que está realizando una verificación de antecedentes y solicite su permiso para continuar o al menos hasta que haya causado una impresión favorable durante el proceso de entrevista.

Mantenga sus explicaciones breves y concéntrese en cómo ha realizado cambios para superar cualquier problema. Por ejemplo, si su puntaje crediticio es bajo pero se ve afectado por un cónyuge y posteriormente se ha separado, puede mencionar esas circunstancias.

La información contenida en este artículo no es un consejo legal y no sustituye a dicho consejo. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y es posible que la información de este artículo no refleje las leyes de su propio estado o los cambios más recientes a la ley.


LEGISLACIÓN POSTERIOR

Durante la segunda mitad de la década de 1970, la economía de los EE. UU. Experimentó un crecimiento lento, un fuerte desempleo y una alta inflación. Respondiendo a esos problemas, el Senador Hubert Humphrey y el Representante Augustus Hawkins pidieron un proyecto de ley federal masivo de trabajos y planificación económica, colocando al gobierno federal en la posición de "último recurso" para los desempleados. En cambio, el Congreso promulgó la Ley de pleno empleo y crecimiento equilibrado de 1978, conocida como la Ley Humphrey-Hawkins, para redefinir las metas y objetivos nacionales sin proporcionar asistencia federal explícita. El estatuto determinaba que la nación había sufrido un considerable desempleo y subempleo, inactividad de los recursos productivos, altas tasas de inflación y un crecimiento económico inadecuado.

El Congreso estableció como meta nacional "el cumplimiento del derecho a oportunidades plenas de empleo remunerado útil a tasas justas de compensación para todos los individuos capaces, dispuestos y buscando trabajar". Ese estatuto requería que el presidente estableciera y presentara al Congreso metas numéricas quinquenales de empleo, desempleo, producción, ingreso real, productividad y precios en cada informe económico. El estatuto también estableció la meta de reducir el desempleo al 4 por ciento para 1983 (en comparación con la tasa de 6,1 por ciento en 1978). El Congreso especificó que la tasa de inflación se reduciría a un nivel de no más del 3 por ciento para 1983 (en contraste con el nivel del 9 por ciento en 1978). Finalmente, la Ley Humphrey-Hawkins requería que la Junta de la Reserva Federal informara al Congreso dos veces al año sobre sus políticas monetarias y las relacionara con los objetivos de la ley. Por supuesto, establecer metas estatutarias no es lo mismo que lograrlas. No hay penalidades, sanciones o remedios en el estatuto si la nación no cumple con las metas y objetivos identificados.


Quejas y condiciones inseguras en el lugar de trabajo

El tipo de problema en el lugar de trabajo determina qué agencia gubernamental puede ayudarlo.

Haga una pregunta o presente una queja sobre un problema de seguridad en su lugar de trabajo

Si tiene un problema, como verse obligado a conducir en condiciones inseguras, complete el formulario de queja en línea. O puede llamar al 1-888-DOT-SAFT (1-888-368-7238).

Si el problema está dentro de un edificio o instalación de camiones, presente una queja ante la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA).

La mayoría de las otras industrias: presente una queja ante la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA). Tenga en cuenta: OSHA puede derivarlo a una agencia estatal.

Trabajadores y derechos de seguridad rsquo

Usted tiene derecho a ciertos derechos en el lugar de trabajo, especialmente los que lo mantienen seguro. Estos incluyen el derecho a:

Estar capacitado en un idioma que comprenda

Estar provisto del equipo de seguridad necesario

Exprese su preocupación por las condiciones de trabajo inseguras sin temor a represalias


Presidente y # 8217s Comité de Prácticas de Empleo Justo (FEPC)

El 25 de junio de 1941, el presidente Franklin D. Roosevelt firmó la Orden Ejecutiva 8802, creando un Comité de Prácticas Justas de Empleo (FEPC) para investigar las quejas de discriminación y tomar medidas contra las quejas válidas en cualquier industria de defensa que reciba contratos gubernamentales. El presidente Roosevelt firmó la Orden Ejecutiva 8802 solo después de que A. Philip Randolph, en colaboración con otros activistas de derechos civiles, organizara el Movimiento Marcha sobre Washington de 1941, que amenazaba con llevar a 100.000 afroamericanos a la capital de la nación para protestar contra la discriminación racial. El presidente Roosevelt firmó la Orden Ejecutiva 8802 una semana antes de la propuesta de marzo y, a cambio, Randolph canceló la manifestación. Sin embargo, Randolph continuó luchando contra la discriminación y formó el Movimiento Marcha sobre Washington (MOWM) para responsabilizar a la FEPC.

En 1943, la FEPC se fortaleció con la Orden Ejecutiva 9346 que otorga a la FEPC más poderes para tomar medidas contra la discriminación por parte de la industria de defensa. En respuesta, se aumentó el presupuesto de FEPC y se contrató personal a tiempo completo. Al final de la Segunda Guerra Mundial, los afroamericanos representaban casi el ocho por ciento de los empleos en la industria de defensa, y el número de afroamericanos que trabajaban para el gobierno federal se triplicó. Si bien la FEPC fue acusada de investigar la discriminación, continuó el sesgo laboral. A menudo, cuando se contrataba a afroamericanos, se los segregaba dentro de la industria de la defensa, se les pagaba menos que a sus homólogos blancos y se les restringía la capacidad de unirse y participar en sindicatos.

Al concluir la guerra, los líderes políticos debatieron si la FEPC debería continuar como un programa de gobierno. El Congreso de los Estados Unidos votó en contra de la continuación del FEPC en 1946. Se presentaron dos proyectos de ley en el Congreso entre 1946 y 1948 que pedían el establecimiento de un FEPC permanente. Ambos fallaron. En 1948, el presidente Truman envió un paquete de derechos civiles al Congreso pidiendo un FEPC permanente, pero el Congreso se negó a aprobarlo. En 1950, la Cámara aprobó un proyecto de ley permanente de la FEPC, pero los senadores del Sur hicieron un filibusterismo e impidieron que se aprobara. La FEPC nunca se convirtió en una agencia gubernamental permanente.


H.R.6293 - Ley de Alternativas para el Empleo Responsable del Historial de Salarios Justos del 114 ° Congreso de 2016 (2015-2016)

Hay una versión del proyecto de ley.

Texto disponible como:

Aquí se muestra: Introducido en House (28/09/2016)

Prohibir que un empleador indague sobre el historial salarial de un solicitante de empleo.

La Sra. Watson Coleman presentó el siguiente proyecto de ley que fue remitido al Comité de Educación y Fuerza Laboral, y además a los Comités de Administración, Supervisión y Reforma Gubernamental de la Cámara de Representantes y al Poder Judicial, por un período que será posteriormente determinado por el Portavoz, en cada caso para la consideración de las disposiciones que caen dentro de la jurisdicción del comité en cuestión

Prohibir que un empleador indague sobre el historial salarial de un solicitante de empleo.

Esta Ley puede citarse como la "Ley de Equidad de SHARE de 2016" o la "Ley de Alternativas de Historial de Salarios Justos para un Empleo Responsable de 2016".

SEGUNDO. 2. Prácticas laborales ilegales relacionadas con el historial salarial de los solicitantes.

(a) En general. Salvo lo dispuesto en la subsección (b), será una práctica de empleo ilegal que cualquier empleador haga consultas a un solicitante de empleo o busque información sobre dicho solicitante (incluso mediante el uso de cualquier formulario o solicitud) relacionada con el historial salarial de dicho solicitante.

(b) Excepción. - No obstante lo dispuesto en el inciso (a), un empleador puede hacer averiguaciones a un solicitante o buscar información sobre el solicitante relacionada con el historial salarial del solicitante en un caso en el que el empleador haya hecho una oferta de empleo, incluida la compensación. cantidad, al solicitante y el solicitante ofrece voluntariamente dicha información y proporciona una autorización por escrito al empleador que autoriza al empleador a verificar dicha información.

A más tardar 1 año después de la fecha de promulgación de esta Ley, la Comisión emitirá reglas relacionadas con la excepción bajo la sección 2 (b).

(a) Empleados cubiertos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

(1) EN GENERAL. — Los poderes, procedimientos y recursos provistos en las secciones 705, 706, 707, 709, 710 y 711 de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 USC 2000e-4 et seq.) A la Comisión, el Fiscal General, o cualquier persona, que alegue una violación del título VII de esa Ley (42 USC 2000e et seq.) serán los poderes, procedimientos y recursos que este título proporciona a la Comisión, al Fiscal General oa cualquier persona, respectivamente , alegando una práctica de empleo ilegal en violación de este título contra un empleado descrito en la sección 5 (3) (A), excepto según lo dispuesto en los párrafos (2) y (3).

(2) C OSTROS Y TARIFAS.- Los poderes, remedios y procedimientos provistos en los incisos (b) y (c) de la sección 722 de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1988), serán los poderes, remedios, y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, al Fiscal General oa cualquier persona que alegue tal práctica.

(3) DAÑOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la sección 1977A de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1981a), incluyendo las limitaciones contenidas en la subsección (b) (3) de dicha sección 1977A, deberán sean los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, el Fiscal General o cualquier persona, alegando tal práctica (no una práctica de empleo específicamente excluida de la cobertura bajo la sección 1977A (a) (1) de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos).

(b) Empleados cubiertos por la Ley de Responsabilidad del Congreso de 1995.

(1) EN GENERAL. Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la Ley de Responsabilidad del Congreso de 1995 (2 USC 1301 et seq.) A la Junta (como se define en la sección 101 de esa Ley (2 USC 1301)), o cualquier persona, que alegue una violación de la sección 201 (a) (1) de esa Ley (2 USC 1311 (a) (1)) serán los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona a esa Junta, o cualquier persona, alegando una práctica de empleo ilegal en violación de este título contra un empleado descrito en la sección 5 (3) (B), excepto según lo dispuesto en los párrafos (2) y (3).

(2) GASTOS Y HONORARIOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en los incisos (b) y (c) de la sección 722 de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1988), serán los poderes, recursos, y procedimientos que este título proporciona a esa Junta, o cualquier persona, que alegue tal práctica.

(3) DAÑOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la sección 1977A de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1981a), incluyendo las limitaciones contenidas en la subsección (b) (3) de dicha sección 1977A, deberán Ser los poderes, remedios y procedimientos que este título proporciona a esa Junta, o cualquier persona, alegando tal práctica (no una práctica de empleo específicamente excluida de la cobertura bajo la sección 1977A (a) (1) de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos) .

(4) OTRAS DISPOSICIONES APLICABLES. Con respecto a una reclamación que alegue una práctica descrita en el párrafo (1), el título III de la Ley de Responsabilidad del Congreso de 1995 (2 USC 1381 et seq.) Se aplicará de la misma manera que dicho título. se aplica con respecto a un reclamo que alega una violación de la sección 201 (a) (1) de dicha Ley (2 USC 1311 (a) (1)).

(c) Empleados cubiertos por el capítulo 5 del título 3 del Código de los Estados Unidos.

(1) EN GENERAL. — Los poderes, recursos y procedimientos provistos en el capítulo 5 del título 3 del Código de los Estados Unidos, al Presidente, la Comisión, la Junta de Protección de Sistemas de Mérito, o cualquier persona, que alegue una violación de la sección 411 ( a) (1) de ese título, serán los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona al Presidente, la Comisión, dicha Junta o cualquier persona, respectivamente, que alegue una práctica laboral ilegal en violación de este título contra un empleado descrito en la sección 5 (3) (C), excepto lo dispuesto en los párrafos (2) y (3).

(2) C OSTROS Y TARIFAS.- Los poderes, remedios y procedimientos provistos en los incisos (b) y (c) de la sección 722 de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1988), serán los poderes, remedios, y procedimientos que este título proporciona al Presidente, la Comisión, dicha Junta o cualquier persona que alegue tal práctica.

(3) DAÑOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la sección 1977A de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1981a), incluyendo las limitaciones contenidas en la subsección (b) (3) de dicha sección 1977A, deberán ser los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona al Presidente, la Comisión, dicha Junta, o cualquier persona, alegando tal práctica (no una práctica de empleo específicamente excluida de la cobertura bajo la sección 1977A (a) (1) de la Revisada Estatutos de los Estados Unidos).

(d) Empleados cubiertos por la Ley de Derechos de los Empleados del Gobierno de 1991.

(1) EN GENERAL. Los poderes, recursos y procedimientos provistos en las secciones 302 y 304 de la Ley de Derechos de los Empleados del Gobierno de 1991 (42 USC 2000e-16b, 2000e-16c) a la Comisión, o cualquier persona, que alegue una violación de la sección 302 (a) (1) de esa Ley (42 USC 2000e-16b (a) (1)) serán los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, oa cualquier persona, respectivamente, que alegue un práctica de empleo en violación de este título contra un empleado descrito en la sección 5 (3) (D), excepto según lo dispuesto en los párrafos (2) y (3).

(2) C OSTROS Y TARIFAS.- Los poderes, remedios y procedimientos provistos en los incisos (b) y (c) de la sección 722 de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1988), serán los poderes, remedios, y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, o cualquier persona, que alegue tal práctica.

(3) DAÑOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la sección 1977A de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1981a), incluyendo las limitaciones contenidas en la subsección (b) (3) de dicha sección 1977A, deberán Ser los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, o cualquier persona, alegando tal práctica (no una práctica de empleo específicamente excluida de la cobertura bajo la sección 1977A (a) (1) de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos) .

(e) Empleados cubiertos por la sección 717 de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

(1) EN GENERAL. — Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la sección 717 de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 USC 2000e-16) a la Comisión, el Fiscal General, el Bibliotecario del Congreso o cualquier persona que alegue una violación de esa sección serán los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, el Fiscal General, el Bibliotecario del Congreso o cualquier persona, respectivamente, que alegue una práctica laboral ilegal en violación de este título contra un empleado o solicitante descrito en la sección 5 (3) (E), excepto lo dispuesto en los párrafos (2) y (3).

(2) GASTOS Y HONORARIOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en los incisos (b) y (c) de la sección 722 de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1988), serán los poderes, recursos, y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, el Fiscal General, el Bibliotecario del Congreso o cualquier persona que alegue tal práctica.

(3) DAÑOS.- Los poderes, recursos y procedimientos provistos en la sección 1977A de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos (42 USC 1981a), incluyendo las limitaciones contenidas en la subsección (b) (3) de dicha sección 1977A, deberán Ser los poderes, recursos y procedimientos que este título proporciona a la Comisión, el Fiscal General, el Bibliotecario del Congreso o cualquier persona, alegando tal práctica (no una práctica de empleo específicamente excluida de la cobertura bajo la sección 1977A (a) (1) de los Estatutos Revisados ​​de los Estados Unidos).

(1) el término "Comisión" significa la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

(A) tiene el significado que se le da a dicho término en la sección 701 (b) de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 U.S.C. 2000e (b)) y

(i) una oficina de empleo, como se define en la sección 101 de la Ley de Responsabilidad del Congreso de 1995 (2 U.S.C.1301) y la sección 411 (c) del título 3, Código de los Estados Unidos

(ii) una entidad que emplea a un empleado del Estado descrita en la sección 304 (a) de la Ley de Derechos de los Empleados del Gobierno de 1991 (12 U.S.C.1220 (a)) y

(iii) una entidad a la que se aplica la sección 717 (a) de la Ley de derechos civiles de 1964 (42 U.S.C. 2000e-16 (a))

(3) el término "empleado" significa:

(A) un empleado (incluido un solicitante), como se define en la sección 701 (f) de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 U.S.C. 2000e (f))

(B) un empleado cubierto (incluido un solicitante), como se define en la sección 101 de la Ley de Responsabilidad del Congreso de 1995 (2 U.S.C.1301)

(C) un empleado cubierto (incluido un solicitante), como se define en la sección 411 (c) del título 3, Código de los Estados Unidos

(D) un empleado del Estado (incluido un solicitante) descrito en la sección 304 (a) de la Ley de Derechos de los Empleados del Gobierno de 1991 (12 U.S.C.1220 (a)) o

(E) un empleado (incluido un solicitante) al que se aplica la sección 717 (a) de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 U.S.C. 2000e-16 (a)) y

(4) el término "persona" tiene el significado que se le da a dicho término en la sección 701 (a) de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (42 U.S.C. 2000e (a)).

Esta Ley comenzará a regir a partir de 1 año después de la fecha de promulgación de esta Ley.